A Autogestão e as Escolas Waldorf
Parte I: Desenvolvimento em 4 âmbitos
Este ano as Escolas Waldorf (EW) estão celebrando 100 anos de existência. Ao longo desse tempo muitas escolas inspiradas na Antroposofia foram criadas em diversos países.
Além de toda a inovação com relação à questão pedagógica e à atuação do professor a partir de uma compreensão mais ampla do desenvolvimento humano, uma coisa que logo chama a atenção quando entramos em contato com uma EW é sua forma de gestão, onde pais, professores e funcionários atuam de forma associativa.
Mas, apesar de muitas EWs ao redor do mundo terem muita experiência acumulada nesse sentido, ainda há uma grande dificuldade dessas escolas de trabalharem de forma associativa e até de entender o que significa trabalhar, na prática, de forma associativa. Muitas vezes, no início de uma escola, se tem a concepção de que todos devem decidir tudo, o que leva a um certo caos, a uma demora nas decisões e, muitas vezes, a conflitos e, até mesmo, inoperância.
Então surge a questão: como podemos nos organizar como grupo, de forma inteligente, de maneira a aproveitar o potencial de cada um em prol dos objetivos do todo? Como fazer isso sem sermos lentos nas decisões e ações? Como respeitar e conciliar as vontades de cada um, sem levar ao caos e aos conflitos?
A dificuldade inicial tem a ver com a estrutura de gestão, sobre como nos organizamos como grupo. E aqui persiste uma falta de clareza sobre o que é trabalhar em grupo, o que é gestão compartilhada e o que é autogestão. Sobre quem é responsável por decidir o que e quando e sobre como delegar responsabilidades.
Outro aspecto importante a considerar é que para sustentar a estrutura de gestão (a organização em grupo), é importante que as pessoas envolvidas aprendam a trabalhar com processos colaborativos de reunião, de tomada de decisão e de delegação. Mas para que esses processos caminhem bem, é preciso desenvolver habilidades relacionais essenciais como escuta empática, comunicação franca e respeitosa e saber distinguir o que é fato do que é opinião pessoal ou julgamento. E para sustentar essas habilidades relacionais na prática, é fundamental que cada um trabalhe no seu autodesenvolvimento, aprendendo a reconhecer, admitir e aceitar suas luzes e suas sombras, se tornando aprendiz de si mesmo.
Para que uma EW (ou qualquer outra organização que queira trabalhar de maneira menos hierarquizada) seja bem sucedida, precisa trabalhar o desenvolvimento de seus integrantes nesses 4 âmbitos. Isso requer um esforço contínuo de desenvolvimento, que traz seus frutos com mais clareza dos papéis de cada um, com decisões mais rápidas e que geram mais comprometimento de todos, com relações mais harmônicas e com pessoas mais autênticas e responsáveis.
Parte II: Autogestão, Integralidade e Propósito Evolutivo
Voltando à questão colocada na primeira parte deste artigo, da organização como grupo, podemos aprender com o movimento das metodologias ágeis, que surgiram inicialmente em empresas iniciantes (startups) de tecnologia e está se expandindo rapidamente, inclusive para grandes empresas de ramos diversos.
Nesse contexto, surgiu recentemente um livro que nos ajuda com a experiência de 12 organizações ao redor do mundo, de tamanhos diferentes e de ramos diversos. O livro se chama “Reinventando as Organizações” do Frederic Laloux. Ele pesquisou organizações que trabalham num nível de consciência mais amplo, que ele chamou de nível Evolutivo. Uma coisa que chama a atenção no livro é que, apesar de reconhecermos que queremos que as EWs que criamos atuem nesse nível de consciência mais amplo, ele não cita nenhuma EW.
Ao pesquisar essas 12 organizações ele percebeu que, apesar de elas estarem em países diferentes e de seus líderes não se conhecerem entre si, elas têm muitas práticas similares que as diferencia das milhares de outras organizações que atuam em outros níveis de consciência. Essas práticas se referem a 3 aspectos essenciais que são comuns nessas organizações: Autogestão, Integralidade e Propósito Evolutivo.
Um primeiro aprendizado importante desse livro é sobre a Autogestão. Autogestão implica em confiança, autonomia e responsabilidade. Tudo que se realiza numa organização se dá a partir dos indivíduos. Todo impulso espiritual novo só toma forma na vida de uma organização, a partir da atuação individual livre, na realização do trabalho de cada um. Quanto mais conseguirmos distribuir autoridade até o nível do indivíduo, com base na confiança, mais efetivo será o trabalho.
Ao invés da ideia de que todos precisamos decidir tudo juntos, partimos do princípio de que confiamos na competência dos profissionais para tomarem as melhores decisões na hora em que elas se tornarem necessárias. Para isso, é importante criarmos estruturas de acordos no grupo, que deem suporte a autonomia (liberdade com responsabilidade) na atuação profissional.
Outro aprendizado do livro é com relação às práticas de Integralidade, no sentido de cada indivíduo poder expressar sua individualidade livremente e ser respeitado por isso. Quando a organização cria momentos onde cada um pode se expor em suas vulnerabilidades, surge no grupo um sentimento de colaboração mútua, de que estamos todos no mesmo barco, somos todos seres humanos com virtudes e dificuldades, e quanto mais nos ajudarmos mutuamente, melhor será para todos nós. Podemos ajudar assim a cada um alcançar o seu pleno potencial, o que faz com que o grupo também alavanque as suas possibilidades.
E o terceiro aprendizado do livro é sobre a busca por um Propósito Evolutivo, no sentido de estarem todos alinhados a um mesmo propósito. É importante aqui também criar momentos onde o grupo se junta para “escutar” o propósito da organização, ou seja, elevar a consciência para perceber a organização como um ser próprio, imbuído de um propósito social. Nesses momentos, o grupo pode se fazer as perguntas “O que queremos realizar no mundo? Qual o real propósito da nossa escola?”, não de forma retórica, mas numa verdadeira busca de escuta.
Dessa maneira, a organização passa atuar a partir de um novo paradigma. Ao invés do paradigma do comando e controle, passa para o paradigma do perceber e responder. Se todos na organização se sentem imbuídos de um mesmo propósito, se existe um espírito de colaboração no grupo e se cada um tem autonomia para atuar a partir de suas competências, a organização está apta a responder às demandas que surgem, fazendo o seu melhor a cada momento.
No paradigma do comando e controle, as organizações procuram prever o melhor possível as possibilidades futuras (mesmo que quase nunca acertem!), fazem um planejamento detalhado com muita antecedência e depois despendem um esforço enorme para controlar que todos os seus integrantes estejam indo na direção almejada. Para que esse controle seja eficaz, a organização cria estruturas (departamentos) e aloca o tempo de muitas pessoas para funções de controle, deslocadas da atividade-fim. E isso, além de ser um desperdício de esforço, energia, tempo e dinheiro, gera pessoas insatisfeitas e frustadas, desconectadas do propósito maior, e aumenta o potencial de conflitos entre as pessoas.
Nas organizações pesquisadas por Laloux, as próprias pessoas que realizam as atividades-fim, são responsáveis também por muitas atividades-meio, reservando para isso uma parte do seu tempo de trabalho. E assim, se cria uma organização mais focada e enxuta, onde cada um está apto a perceber o futuro que emerge a cada momento, os desafios e demandas da realidade. E como todos estão imbuídos do mesmo propósito e são confiáveis, se sentem empoderados para responder da melhor maneira possível a partir de suas competências e de solicitar ajuda sempre que sentir necessidade.
Então, para que as EWs possam realizar seu ideal educacional, seu propósito evolutivo de forma mais apropriada, é necessário criar uma atmosfera de confiança, onde as virtudes de cada um são valorizadas e as vulnerabilidades são compartilhadas, respeitadas e ajudadas. Criar um espaço que favoreça o autodesenvolvimento de cada um. É necessário também, desenvolver habilidades de relacionamento, onde cada um possa desenvolver a capacidade de escuta empática, de comunicação franca e respeitosa e de atuar com base nos fatos e não em suposições pessoais. É preciso ainda aprender a fazer reuniões produtivas e a fazer acordos e tomar decisões de forma colaborativa. É importante também definir com clareza quais são as atribuições de cada pessoa e de cada instância de atuação.
A partir daí, cada membro da escola estará mais capacitado e empoderado para perceber as necessidades que surgem e atuar na direção do propósito comum. Ou seja, dessa forma as escolas passam a atuar com uma verdadeira autogestão. Com todos colaborando com a escola, mas a partir de um lugar de autonomia com responsabilidade. Criaremos assim, escolas que sabem aproveitar o potencial de cada um em prol dos objetivos do todo, que tomam decisões com mais agilidade, mas, ao mesmo tempo, respeitando e conciliando as vontades de cada um.