Autonomia e Colaboração no lugar do Comando e Controle

Nós, seres humanos, que antigamente nos contentávamos a seguir determinações vindas de uma autoridade externa, que se impunha a um grupo de pessoas, fomos aos poucos passando por um processo de fortalecimento da individualidade e nos tornando mais independentes, até chegarmos ao ponto de queremos nos determinar por nós mesmos.

E a forma como nos organizamos em grupo tem acompanhado esse processo de desenvolvimento humano e, por isso, tem mudado muito ao longo dos anos, passando por diversos estágios: desde agrupamentos tribais, hierarquias militares, empresas focadas no lucro, organizações da sociedade civil guiadas por propósito social, até novas formas de coletivos com poder descentralizado.

É interessante perceber uma linha que perpassa todo esse processo, que tem a ver com um movimento que sai do tradicional comando e controle e vai na direção de uma busca por mais autonomia e colaboração.

Apesar de reconhecermos que todos esses estágios coexistem no mundo de hoje e que o comando e controle ainda é muito forte e determinante em muitas organizações, podemos constatar um anseio por organizações com poder mais descentralizado, que buscam a colaboração autônoma de seus integrantes em prol de um propósito comum a todos.

Cada vez mais vemos grupos buscando uma nova forma de trabalhar, com autogestão e direcionadas a um propósito maior. Um propósito real que conecte e motive as pessoas do grupo e que possa nutrir e direcionar as atividades do dia a dia.

Mas aí, normalmente surge uma pergunta: como podemos nos organizar de uma forma inteligente, aproveitando o potencial de cada pessoa, em prol do nosso propósito comum? Ou seja, como distribuir papéis e responsabilidades de maneira adequada?

Essa questão nos leva à Estrutura Organizacional. Não parece inteligente uma estrutura onde todas as pessoas decidem tudo juntas. Isso pode ser tão demorado que inviabiliza o funcionamento do grupo! Mas também não parece adequada uma estrutura que concentra todo o poder de decisão em uma única pessoa. Isso levaria a uma falta de envolvimento e de comprometimento por parte das demais pessoas!

Então, a estrutura adequada não deve ser totalmente horizontal nem totalmente vertical. E sim, uma estrutura de pequenos grupos com propósitos bem definidos e com autonomia para cumprir suas tarefas. A Sociocracia pode nos ajudar muito aqui, com sua estrutura de círculos aninhados, com uma hierarquia de propósito entre eles, mas não com hierarquia de poder, e sim com autonomia e responsabilidades bem definidas.

Além da clareza sobre a estrutura organizacional, sobre quem é responsável por decidir o quê, outra questão importante é como funcionamos como grupo, no sentido de como acontecem os processos colaborativos de reuniões e de tomada de decisão em grupo.

Muitas vezes temos reuniões longas e cansativas, onde poucas pessoas monopolizam a palavra e outras não têm espaço para se manifestar ou não se sentem escutadas. Ou então fica-se com aquela sensação de que falou-se muito, mas não se resolveu nada ou de que algumas pessoas não se sentem contempladas com as decisões tomadas e, portanto, não assumem responsabilidade pelas decisões. Ou ainda, de que algumas decisões são tomadas mas não são implementadas na prática.

Precisamos, portanto, aprender a trabalhar de maneira adequada com processos colaborativos de reuniões e tomadas de decisão, de maneira que as reuniões sejam interessantes e produtivas ao invés de cansativas e desestimulantes!

Para isso, é importante aprender a trabalhar com métodos de reunião e tomada de decisão que levam em conta todas as vozes e, ao mesmo tempo, não sejam morosos.

Mas, aprender novos métodos não resolvem totalmente a questão, se não desenvolvermos também habilidades relacionais. Pois não basta seguirmos um passo a passo se não há um ambiente de confiança mútua, se não nos escutamos adequadamente, se falamos de forma desrespeitosa ou sem franqueza.

É importante desenvolvermos habilidades essenciais de escuta empática, de falar de maneira franca e ao mesmo tempo respeitosa, de se comunicar de forma compassiva e não violenta, de distinguir fatos de julgamentos e opiniões, de buscar compreender o ponto de vista de outras pessoas e de construir relações de confiança, de maneira a criarmos um ambiente seguro onde cada pessoa possa expressar seu ser genuíno e falar o que achar pertinente, sem receio de ser cancelada ou retaliada, ou seja, um ambiente em que todas as pessoas se sintam a vontade de dar e receber feedbacks que estimulem o desenvolvimento individual.

E esse cuidado com o desenvolvimento individual nos remete para outro aspecto fundamental para o trabalho de autogestão, que é o autodesenvolvimento. Ao interagirmos com outras pessoas podemos reconhecer nossas dificuldades de relacionamento, nossas unilateralidades. Para um grupo prosperar no trabalho colaborativo, é muito importante que cada pessoa busque aprender sobre si, se tornando uma verdadeira aprendiz de si mesma, de suas luzes e de suas sombras.

Todos nós temos qualidades e limitações, temos aspectos que contribuem para o trabalho em grupo e temos aspectos que o dificultam. Levar a sério o autodesenvolvimento é portanto necessário para o sucesso do grupo.

Levar a sério seu desenvolvimento e buscar apoiar o desenvolvimento das outras pessoas, exige um novo olhar para o “erro”. Mesmo se todas as pessoas buscarem fazer o seu melhor em prol do propósito do comum, eventualmente surgirão desvios, alguns objetivos não serão alcançados, ou seja, “erros” acontecerão, eles fazem parte da busca pelo acerto. 

Claro que um erro intencional, a partir de uma atitude deliberada para prejudicar os objetivos do grupo, devem ser coibidos e evitados, mas “erros” que cometemos tentando acertar podem servir de matéria prima para nosso desenvolvimento. Se este tipo de “erro” continua sendo visto como algo a ser punido, como motivo de bronca, caminhamos para o sentido contrário de criar um ambiente seguro, de desenvolvimento mútuo.

Partir do princípio que todos “erramos” e que podemos aprender com nossos “erros”, humaniza a relação, desarma o medo de se expor e tira as máscaras das relações de poder. Assim podemos nos tornar uma verdadeira comunidade de desenvolvimento mútuo, onde buscamos cumprir com nosso propósito comum, ao mesmo tempo em que nos apoiamos em nosso desenvolvimento.

Ou seja, buscar colocar a Autonomia e a Colaboração no lugar do Comando e Controle, nos põe em um caminho de desenvolvimento desafiador, mas que dá um sentido maior ao trabalho em grupo e nos ajuda a nos tornar cada vez mais humanos, no entendimento mais elevado dessa palavra.

Um caminho que passa por criarmos ambientes seguros como base para nos transformar em uma verdadeira comunidade de desenvolvimento; por levar a sério nosso autodesenvolvimento, nos tornando aprendizes de nós mesmo; por desenvolver habilidades relacionais essenciais de escuta empática, de comunicação não violenta e de construção de vínculos de confiança; por aprender a trabalhar com processos colaborativos de reuniões e tomada de decisão que sejam estimulantes e onde cada voz é considerada; por criar uma estrutura organizacional consciente, que propicie autonomia a pequenos grupos e indivíduos; e, finalmente, por colocarmos o propósito comum no centro de nossas atenções.